労働者が知っておくべき連続勤務の上限日数と未払い賃金の請求方法

労働基準法では、休日について「使用者（経営者や事業主など）は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない」と規定しています。この規定から、連続勤務日数の上限は12日となります。

1週間の起算日は、就業規則で定められている場合には、「定められた日」になります。日曜日が起算日である会社を例に考えてみると、次のような並びになります。

この場合に、第1週の日曜日を休みにすると、第1週の休日要件を満たすことになります。次に第2週の土曜日を休みにすると、第2週の休日要件も満たすことになります。その結果、第1週の月曜日から第2週の金曜日まで連続で勤務させることが可能になりますので、連続勤務日数の上限は12日となるわけです。

労働基準法は、労働者の最低限の権利を守るための法律なので、これに反する就業規則やその他規定は無効となります。したがって、仮に、「会社は、使用者に20日間までは連続勤務を命じることができる」と定めていても無効です。

また、労働者の対象も正社員に限られず、契約社員、パート、アルバイトなども同じ基準が適用されます。パートやアルバイトなら何日連続で働かせても問題ないということはありませんので勘違いしないよう、注意が必要です。

ちなみに、12日間は連続で勤務させることができるとしても、労働時間にも制限があるので、それは守らなければなりません。労働基準法では、1日8時間、1週間で40時間と上限が規定されています。これ以上働く場合には、労働者と協定を締結し「時間外・休日労働に関する協定届」を労働基準監督署長に届けなければなりません。

ただし、例外として「1か月単位の変形労働制」と「1年単位の変形労働制」というものがあります。1か月単位の変形労働制とは、1か月の労働時間を平均して1週あたり40時間にする制度です。1年単位の変形労働制では1年の労働時間を平均して1週40時間にする制度です。変形労働制の趣旨は、繁忙期と閑散期に差がある業種において繁忙期には多く働き、閑散期には少なく働くというように労働時間に柔軟性を与えるものです。

36協定を締結した場合でも無制限に時間外労働できるわけではありません。時間外労働の上限は、原則として月45時間、年360時間となっています。ただし、臨時的な特別の事情があって労使で合意がある場合には、例外的に月100時間以内、年720時間以内、複数月平均80時間以内までなら時間外労働をすることができます。その場合でも、月45時間を超えることができるのは、年間6回までです。この制限規定は、大企業だけでなく、中小企業も令和2年（2020年）4月から適用となりました。

また、「勤務間インターバル制度」が令和元年（2019年）4月より施行されており、事業主は、勤務の終業時刻と翌日の始業時刻との間を一定時間空けることが努力義務として課されています。たとえば、インターバルを11時間と設定した場合、9時から17時までの会社で、23時まで残業した場合、23時から11時間はインターバルとして開けなければなりませんので、次の日の出社は10時からでよいことになります。

このように、連続勤務をいろいろな規制で制限しているのは、連続勤務が労働者の健康を害する可能性が高いからです。業務面についても長時間労働は集中力を欠き、効率が悪いばかりか労災などの事故の原因にもなります。過度な長時間労働は労使双方にとって良くないことなので、規制の範囲内かどうかにかかわらずできるだけしないよう心がけるのが重要です。

労働基準法では、休日について「使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない」と規定していますが、その2項において「前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない」と規定しています。

これは、例外規定で、このような体制を「変形休日制」と呼びます。変形休日制の場合、4週のうち4日以上休日を与えればよく、4週は28日なので、最後の4日に休日を与えれば、24日間は連続して勤務させることが可能です。変形休日制を採用する場合には、4週4日の休日であることを就業規則等で周知しなければなりません。

なお、最初の4週間では、最初の4日間を休日とし、次の4週間では、最後の4日を休日にすることで、48日間連続勤務が可能になります。もっともこのような法の抜け道を使ったような運用は労働者の健康を害し、生産性も落とすことになるので実際にしている会社はないと思います。

法定休日に労働させた場合には、基礎賃金の1.35倍以上の割増賃金を支払わなければなりません。この「法定休日」というのは、労働基準法で定められている、週に1回あるいは4週を通じて4日の最低基準の休日ことをいいます。

そのため、週休2日制の会社であれば、2日の休日のうち、いずれか1日が「法定外休日」となります。

では、法定休日に労働をした場合で、8時間を超えて残業をしたらどうなるでしょうか。この場合、休日労働の割増賃金と時間外労働の割増賃金の両方が出るようにも思われますが、実は、休日労働の1.35倍の割増賃金しか支払われません。ただ、法定休日に午後10時以降午前5時までの深夜時間帯に労働した場合には、深夜労働として1.25倍の割増賃金が加算されます。つまり、「休日労働の割増1.35＋深夜労働の割増1.25＝1.6倍」の割増賃金が支払われます。

次に、週休2日制で日曜日が法定休日の場合、土曜日は法定外休日となります。法定外休日に労働した場合、休日労働の割増賃金はもらえません。ただ、1日8時間勤務の場合、月曜から金曜の週5日間で40時間を超えると、土曜日の労働は時間外労働の1.25倍の割増賃金の対象となります。

会社の出勤指示が違法と思った場合には、それに反論するための資料を集めなければなりません。具体的な資料としては、就業規則や指示の内容がわかる資料などです。

就業規則には、「会社は必要に応じて労働者に対し休日出勤を命じることができる」というような、休日出勤について定めた項目があるかを確認します。就業規則に休日出勤についての項目がある場合には、それに従っているか確認します。

指示の内容がわかる資料としては、休日出勤を命ずるメールなどがあれば、それをプリントアウトしておくとよいでしょう。パソコン内に保存するだけだと消去されてしまう可能性があるからです。また、メールなどがなければ、休日出勤の指示があった日時と内容をメモしておき、会社の同僚などと情報を共有しておくことも有効です。後日、証人になってもらえる可能性があるからです。

残業や休日出勤を従業員にさせる場合、使用者は、労働組合または過半数代表者と書面による協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。労働基準法第36条に規定されていることから、通称「36（サブロク）協定」と言われています。36協定に同意している場合、休日労働は可能となります。多くの会社では36協定が締結されていると思いますが、これがなされていなければ違法となるので、確認する必要があります。

これらの準備ができて、労働基準法違反と思われる場合には、労働基準監督署に相談に行くことができます。労働基準監督署では、具体的内容を聞いた上で、必要と判断すれば会社に立ち入り検査（臨検監督）を行います。

もちろん、立ち入り検査をするにあたり、相談者のことは会社には伏せられますので、会社から怒られるのではないかと心配する必要はありません。労働基準監督官はその点は最大限配慮してくれるでしょう。

その上で、違法な休日労働が認められれば、労働基準監督署から是正勧告がなされます。是正勧告に従わない場合や悪質な場合には社名の公表や罰則の適用ということもあり得ます。

その他、弁護士に相談するという方法もあります。特に休日労働をさせていて割増賃金を支払っていないような場合、弁護士が介入することで会社が未払い賃金を支払うということはよくあることです。

最後に、何回も休日労働を強制してくるような会社は、「ブラック企業」と言えるので、転職するというのもひとつの考えです。争うくらいなら、ひそかに転職活動をして、次の転職先を決めてから、労働基準監督署に申告したり、未払い賃金を請求したりすれば、会社との関係を気にすることもなく楽だからです。

数ある会社の中には、「使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない」という労働基準法を理解していないが故に、知らずに違法な休日労働を強制しているところもあるかもしれません。

変形休日制のような例外規定もあるため、まずは違法な休日労働なのかどうかを見極めて、違法である場合には、労働基準監督署または弁護士に相談するとよいでしょう。

ベリーベスト法律事務所 広島オフィスでは、労働事件の知見・経験豊富な弁護士が在籍しています。休日労働をはじめ、残業代未払いなどの労働問題でお困りの際には、どうぞお気軽にご相談ください。